Dans le cadre de son étude sur la santé au travail Health&Tech Intelligence s’est entretenu avec Mathieu Girier, directeur du pôle performance des ressources humaines à l’Anap, afin d’éclairer les enjeux autour de cette thématique. Il nous livre son analyse sur les moteurs, les freins, et les limites du développement des initiatives pour la santé au travail
Triple moteur d’adoption : technologique, générationnel et crise sanitaire
Trois dynamiques interdépendantes expliquent l’essor récent des solutions digitales :
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L’évolution technologique : des ressources initialement éparses (téléconsultations, plateformes anonymes) se sont structurées en offres cohérentes.
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Les attentes des jeunes professionnels : ces derniers « placent l’équilibre vie pro/perso et la préservation du capital santé au cœur de leurs revendications », marquant une rupture culturelle avec les générations précédentes.
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L’impact de la Covid-19 : La pandémie a d’une part libéré du temps pour une introspection sanitaire, accrue les besoins en santé mentale, mais aussi accélérée l’acceptation des outils numériques.
Adoption progressive malgré un ROI élevé : inertie institutionnelle et diffusion générationnelle
Aujourd’hui, seules 24 % des entreprises investissent dans des outils numériques pour la santé mentale au travail, malgré un retour sur investissement estimé entre 2.5 et 4.8 euros par euros investis. Cependant Mathieu Girier souligne que ce chiffre est « significatif comparé au 0 % d’il y a dix ans ». Cette progression, bien que lente, s’explique avant tout par la nécessité d’un long travail de pédagogie. Il a fallu presque une décennie pour que les mentalités évoluent et que les acteurs comprennent que « la santé individuelle des soignants impacte directement la qualité des soins ». L’interviewé insiste sur la difficulté initiale à convaincre de l’utilité de telles démarches, évoquant l’écart de perception et de conviction qu’il a fallu combler au fil des années.
Par ailleurs, la diffusion de ces outils s’opère aussi de façon générationnelle. Les jeunes professionnels, formés dans des établissements déjà équipés, deviennent de véritables « ambassadeurs » de ces solutions lorsqu’ils rejoignent de nouveaux employeurs. Ce phénomène crée un effet de propagation naturelle au sein du secteur, chaque nouvelle génération étant plus sensible et plus exigeante sur ces questions de qualité de vie au travail et de santé mentale. C’est pourquoi Mathieu Girier pronostique que ce mouvement va s’accéléré sous l’effet de la concurrence entre employeurs. Selon lui, « d’ici une dizaine d’années, il est probable qu’un employeur qui n’a pas fait cet effort-là ne soit pas choisi ou mis en avant par ses salariés ». Ainsi, même si le taux d’équipement actuel peut sembler insuffisant au regard des attentes, il reflète une dynamique de fond qui devrait conduire à une généralisation progressive de ces dispositifs dans les années à venir.
Le tableau de bord managérial, un outil peu pertinent ?
Deux grands types d’outils se distinguent, les ressources entièrement individuelles anonymisées, comme les téléconsultations, les formations ou les exercices de TCC, et les outils organisationnels avec des tableaux de bord à l’adresse du manager. Ce dernier type de solution est jugé « incongrus» car « l’employeur n’a pas besoin de data santé sur ses collaborateurs ». Il est jugé plus pertinent de recourir à des enquêtes barométriques ponctuelles, considérant qu’un suivi continu serait perçu comme intrusif et contre-productif, et qu’il vaut mieux se concentrer sur l’accès aux ressources plutôt que sur la collecte de données sensibles.
Défis des TMS : les difficultés du numérique face au concret
La prévention des troubles musculosquelettiques (TMS) par des applications numériques peut s’heurter au défi du concret. La prévention efficace des TMS repose avant tout sur des formations pratiques, où les professionnels manipulent réellement le matériel ergonomique, et sur des aménagements architecturaux pensés pour limiter les gestes à risque, par exemple en réduisant les trajets pour le port de charges ou en installant des équipements adaptés . « Montrer un mouvement sur écran ne remplace pas l’apprentissage physique encadré » pour le Directeur du pôle Performance des ressources humaines de l’ANAP, l’expérience concrète et l’accompagnement sur le terrain reste le meilleur moyen de prévenir les TMS.
