Articles

  • 72 % des Français n’anticipent pas la perte d’autonomie

    • 72% des Français n’ont pris aucune mesure pour anticiper leur dépendance.
    • 71 % estiment manquer d’informations sur les options de financement.
    • Rejet des hausses d’impôts, préférence pour des économies ailleurs.
    • L’affectation de 1 % des budgets ministériels est plébiscitée.
    • Rejet des mesures coercitives, besoin d’un équilibre solidarité/effort individuel.

    71 % se disent mal informés

    Selon une enquête BVA (pour le Cercle Vulnérabilités et Société) menée auprès de 1 001 Français, 41 % estiment que la perte d’autonomie exigera de gros efforts collectifs, tandis que 32 % l’associent aux choix politiques futurs. Toutefois, 72 % des répondants n’ont pris aucune initiative pour anticiper leur propre perte d’autonomie et 71 % se disent peu ou pas informés sur les solutions de financement. Le financement de la perte d’autonomie obtient une note moyenne de priorité de 6,69 sur 10, en retrait chez les moins de 35 ans (5,83) par rapport aux 50 ans et plus (7,16). La question se confronte à la concurrence des autres priorités telles que la santé, le pouvoir d’achat ou le chômage.

    L’affectation d’1 % des budgets ministériels plébiscitée par les Français

    L’étude souligne un rejet majoritaire de l’augmentation de la fiscalité. Les scénarios privilégiés par les Français incluent la réduction des dépenses d’autres postes budgétaires (59 %) et le maintien de la prise en charge actuelle en augmentant la part des efforts individuels (58 %). Parmi les mesures testées, l’affectation d’1 % du budget de chaque ministère au financement du vieillissement obtient le meilleur score net (+20 points), devant le prélèvement ciblé sur certaines catégories (+17) et la création d’un panier moyen de prise en charge garanti par l’État (+7). À l’inverse, l’obligation d’une assurance prévoyance, les exclusions de populations et la création d’une deuxième journée de solidarité recueillent des taux de rejet élevés.

    Les femmes et les seniors privilégient la solidarité intergénérationnelle via des financements publics, tandis que les hommes soutiennent la responsabilisation individuelle. Les moins de 35 ans se montrent ouverts à l’usage des technologies pour optimiser la prise en charge, alors que les 60 ans et plus soutiennent prioritairement l’affectation budgétaire. À gauche, les répondants plébiscitent les hausses de cotisations, tandis qu’à droite, la diversification des financements sans hausse fiscale est privilégiée.

    Financement de la dépendance : diversité des attentes, rejet des contraintes

    Le rapport identifie quatre profils de répondants, des « conservateurs solidaires » aux « responsables autonomes », illustrant des préférences hétérogènes mais un refus marqué des mesures coercitives ou discriminantes. Malgré la perception d’un risque élevé, le fossé entre prise de conscience et préparation concrète reste large, laissant entrevoir la nécessité d’une stratégie publique équilibrée entre solidarité, responsabilisation et stabilité des financements.

  • L’État chiffre à 60-90 M€ par an les besoins des CHU pour les entrepôts de données (Stratégie IA et données de santé)

    Données de santé : un prérequis pour accélérer l’IA dans le système de soins

    L’intelligence artificielle en santé ne progressera qu’avec des données accessibles et fiables. C’est le message qu’a porté Yannick Neuder, ministre chargé de la Santé, lors du comité stratégique exceptionnel du 1er juillet 2025. La stratégie nationale 2025-2028, présentée à cette occasion, mise sur la simplification de l’accès aux données pour soutenir le développement de solutions d’IA adaptées au système de santé. L’État prévoit une montée en puissance de l’IA en santé autour de quatre axes :

    • Clarification et encadrement réglementaire.
    • Évaluation des solutions et de leur impact.
    • Accompagnement des professionnels via la formation.
    • Et création d’un cadre économique durable pour soutenir l’innovation.

    La stratégie inclut également l’accompagnement à la mise en œuvre de l’AI Act, notamment sur les dispositifs médicaux, et la publication d’une FAQ et d’un guide sur l’usage des systèmes d’IA en contexte de soins.

    La France prépare ses infrastructures pour des volumes massifs, et un Forum des parties prenantes remplacera le Comité stratégique des données de santé

    La feuille de route s’articule donc autour de l’utilisation secondaire des données de santé. Elle prévoit un cadre pour les détenteurs et utilisateurs de données et anticipe l’application du règlement sur l’espace européen des données de santé, dont les dispositions s’appliqueront dès mars 2029. Ce règlement impose la mise à disposition obligatoire des données d’intérêt pour un usage secondaire via les ORAD (Organismes Responsables de l’Accès aux Données).

    La France va mettre en place un Forum des parties prenantes, remplaçant le Comité stratégique, afin d’associer à la gouvernance les acteurs de la recherche, des établissements de santé, les industriels et les patients. La construction d’infrastructures pour le partage et l’analyse des données, compatibles avec des volumes importants et conformes aux exigences de sécurité du SNDS, est prévue. Le lancement d’un appel d’offres pour un nouvel hébergeur souverain du Health Data Hub est annoncé, avec une mise en service attendue à l’été 2026. Un groupe de travail avec les offreurs de cloud de confiance débutera au troisième trimestre 2025.

    60 à 90 M€ par an nécessaires pour les entrepôts de données des CHU

    Un groupe de travail a été constitué pour clarifier les référentiels de conformité afin d’aider les acteurs à s’y préparer. Un catalogue national des ensembles de données sera mis en place d’ici 2029, référençant les bases existantes avec des métadonnées complètes. Une première estimation des besoins financiers des CHU pour la gestion de leurs entrepôts de données est située entre 60 et 90 millions d’euros par an.

    Consultation publique sur l’IA santé ouverte jusqu’à fin septembre 2025

    Une consultation publique est ouverte jusqu’à fin septembre pour recueillir les contributions des acteurs sur cette stratégie IA en santé. Elle s’inscrit dans une démarche de co-construction avec les professionnels de santé, industriels, chercheurs et patients. En parallèle, la DGOS et l’ANAP lancent deux appels à manifestation d’intérêt pour tester en conditions réelles des solutions d’IA dans les établissements de santé et médico-sociaux, dans les domaines de la médecine d’urgence et de la gestion du temps de travail. Les candidatures sont ouvertes jusqu’au 31 juillet 2025.

    Les 4 axes de la Stratégie intelligence artificielle et données de santé

    Axe 1 – Renforcer la transparence et la confiance

    • Lancer le Forum des parties prenantes (opérationnel en 2026).
    • Déployer un portail unique d’exercice des droits via la PDS (T4 2025).
    • Assurer un hébergement souverain (SecNumCloud) avec copie du SNDS (mi-2026).
    • Investir 110 M€ (France 2030) pour les entrepôts hospitaliers.

    Axe 2 – Construire des bases de données réutilisables

    • Cartographier les besoins en données pour prioriser les collectes.
    • Standardiser via le label Quantum (pilote en 2025).
    • Publier le catalogue FReSH au S2 2025.
    • Partager des outils open source (33 algorithmes BOAS) pour la réutilisation.

    Axe 3 – Organiser le partage et l’accès

    • Créer un répertoire national complet avant 2029.
    • Financer durablement les entrepôts (60-90 M€/an pour CHU).
    • Expérimenter des grilles de tarification et un modèle économique équilibré.

    Axe 4 – Simplifier l’utilisation des données

    • Basculer vers un régime déclaratif (loi en S2 2025).
    • Tester de nouveaux usages via des bacs à sable (IA, données synthétiques).
    • Harmoniser les procédures d’accès d’ici 2026.

  • IA médicale en Chine : un benchmark national dévoile des failles critiques

    LLM médicaux en Chine : entre essor technologique et usages cliniques intensifs

    Portés par l’ambitieuse initiative gouvernementale Healthy China, les modèles linguistiques à grande échelle (LLM) sont désormais au cœur des services hospitaliers. En 2025, plus de 35 hôpitaux pilotes testent activement des LLM cliniques. Ces systèmes, capables d’assister les professionnels dans la rédaction de notes, le diagnostic ou encore l’éducation thérapeutique, s’intègrent dans les flux médicaux quotidiens. Par exemple, le modèle Qwen, déployé dans les services de médecine interne et d’oncologie, affiche après ajustement fin (fine-tuning) :

    • Une amélioration de 19 % des performances diagnostiques.
    • Une réduction de 30 % des recommandations à risque.

    Une évaluation comparative pionnière et rigoureuse

    Malgré l’adoption en 2024 de la Constitution de l’IA médicale en Chine, des zones grises persistent. L’équipe du Shanghai AI Laboratory, spécialisée en IA appliquée à la santé, a conçu un benchmark de référence reposant sur 12 000 scénarios cliniques réalistes, explorant 11 dimensions éthiques et 9 critères de sécurité. Le protocole méthodologique, rigoureux, s’appuie sur :

    • Une exécution en environnement sécurisé en mai 2025.
    • Une analyse croisée de l’exactitude, des hallucinations et du raisonnement éthique.
    • Des données validées par des cliniciens et éthiciens.

    Des lacunes critiques révélées par 49 % d’erreurs en situation non anticipée Les résultats soulignent des fragilités structurelles préoccupantes :

    • Les modèles Qwen et DeepSeek produisent des réponses erronées dans 49 % des cas non anticipés par les données d’entraînement.
    • Le respect des principes de justice et d’équité plafonne à 60 %.
    • Des posologies pédiatriques inexactes persistent de manière préoccupante.

    L’évaluation met également en évidence :

    • Une gestion lacunaire de la confidentialité des données et des consentements.
    • L’absence de protocoles d’audit éthique pré-déploiement.
    • Des comités d’éthique hospitaliers (IRB) insuffisamment formés à l’IA, souvent en retard dans leurs évaluations.

    Encadrer l’IA médicale : une gouvernance systémique en urgence

    Les auteurs de l’étude appellent à la mise en place d’une gouvernance robuste et multidisciplinaire pour encadrer les LLM en santé, avec plusieurs recommandations concrètes :

    • L’adoption de lignes directrices internes sur l’éthique algorithmique dans chaque structure.
    • La mise en œuvre de tests de simulation clinique avant tout déploiement.
    • La création de comités IA spécialisés intégrant cliniciens, informaticiens, éthiciens et juristes dans chaque hôpital.

     

  • L’AFCROs publie une charte pour encadre l’usage de l’IA dans la recherche clinique

    Pour Yoanni Matsakis, président de l’AFCROs, ce texte marque : « la volonté de faire de l’IA un levier d’accélération des innovations en recherche clinique tout en maîtrisant les risques ».

    L’intelligence artificielle s’impose dans les métiers de la recherche clinique, de l’analyse statistique à la rédaction médicale. Pour accompagner cette transformation, l’Association française des entreprises de la recherche clinique publie une charte visant à encadrer l’utilisation des outils d’IA, y compris l’IA générative. La charte instaure un registre des usages et interdit les applications proscrites par l’AI Act, comme la manipulation cognitive ou le social scoring. Les outils grand public, tels que ChatGPT, ne peuvent être utilisés que pour des contenus non sensibles, les données confidentielles étant exclues de ces plateformes.

    Des audits réguliers et comité IA désormais requis par l’AFCROs

    Les professionnels doivent vérifier les résultats générés par l’IA et valider tout contenu critique avec un expert. Chaque entreprise adhérente devra mettre en place un comité de supervision de l’IA, des formations et un dialogue social pour anticiper les évolutions organisationnelles liées à l’IA. L’AFCROs recommande d’intégrer la traçabilité des usages de l’IA dans les contrats des projets de recherche et de réaliser des audits réguliers. Cette charte s’inscrit dans le cadre réglementaire européen tout en garantissant le respect des droits des patients.

  • Conformité : 56 % des entreprises françaises peinent à suivre l’explosion des données

    Le cadre réglementaire comme un moteur d’innovation pour 36 % des entreprises

    Malgré les efforts européens de simplification réglementaire, 61 % des entreprises estiment que le respect des exigences deviendra encore plus difficile dans les trois prochaines années. La conformité devient un vecteur de transformation pour 71 % des décideurs IT, qui y voient un facteur de différenciation. L’encadrement réglementaire favorise une gouvernance des données structurée. Les répondants soulignent des bénéfices tels :

    • Qu’une amélioration de la vitesse d’innovation (36 %).
    • Et Une réactivité accrue aux évolutions du marché (34 %).

    Le cadre normatif contribuant à aligner systèmes d’information et processus opérationnels.

    Surcharge de données : un frein pour 59 % des entreprises dans l’adoption de l’IA

    La France rattrape son retard dans l’adoption de l’IA, avec 70 % des entreprises travaillant sur des projets, un taux proche de celui observé au Royaume-Uni (71 %) et en Allemagne (75 %). Cependant, seuls 39 % des répondants combinent projets passés et en cours, contre 53 % au Royaume-Uni, traduisant un retard en matière de déploiement opérationnel. La qualité des données limite les ambitions : 42 % des entreprises évoquent des données obsolètes ou incomplètes, ce qui freine les projets, tandis que 45 % identifient l’introduction de l’IA comme génératrice de volumes supplémentaires difficiles à gérer. Pour 59 % des décideurs, cette surcharge de données menace l’efficacité opérationnelle.

    52 % des dirigeants attendent des insights pilotés par les DSI

    L’étude montre une attente croissante des conseils d’administration : 52 % des décideurs IT indiquent que leurs dirigeants attendent désormais des insights pilotés par les données. Parmi ceux qui ont vu leurs volumes de données augmenter, 22 % identifient une opportunité d’innovation via le développement de nouveaux produits et services. La gouvernance se redéfinit en capacité à capter, fiabiliser et exploiter les données pour renforcer la croissance.

    Dans un environnement instable et réglementé, la capacité des entreprises françaises à articuler gestion des données, conformité et adoption technologique devient un facteur de stabilité et de création de valeur. Historiquement prudentes, elles adoptent désormais une posture d’investissement ciblé pour renforcer la gouvernance des données et accompagner leur transformation numérique.

    Lien etude : OnePoll pour Splunk menée auprès de 500 décideurs IT

  • IA en santé : une stratégie en concertation ouverte jusqu’au 22 septembre

    Concertation ouverte sur la stratégie nationale « IA au service de la santé »

    Cadre réglementaire, évaluation des bénéfices cliniques, support économique … Une consultation ouverte sur plusieurs sujets

    Les acteurs du secteur sont appelés à contribuer à cette concertation. La stratégie entend structurer le déploiement de l’intelligence artificielle dans le système de santé, dans un cadre éthique et sécurisé, pour renforcer la qualité des soins, accompagner les professionnels, optimiser les organisations et améliorer l’efficience globale. Le document mis en concertation s’appuie sur un travail engagé dès janvier 2025 avec les parties prenantes réunies au sein du Conseil du Numérique en Santé, professionnels de santé, patients, industriels, chercheurs, usagers et institutions.

    Quatre priorités identifiées

    • Clarifier et adapter le cadre réglementaire et éthique des systèmes d’IA en santé.
    • Évaluer les systèmes d’IA sur leurs bénéfices cliniques, organisationnels et économiques.
    • Accompagner les professionnels dans l’appropriation des outils d’IA par la formation et la sensibilisation.
    • Soutenir un cadre économique durable pour le développement, l’accès et le financement des solutions.

    Le document de proposition en consultation publique jusqu’au 22 septembre

    Cette stratégie intègre les enjeux européens, notamment l’AI Act et l’Espace Européen des Données de Santé, tout en intégrant des dimensions de souveraineté numérique, de frugalité énergétique et de transparence. L’ambition affichée est de favoriser un environnement en faveur des solutions d’IA au service de la recherche, de l’innovation et de l’amélioration des parcours de soins. Le document de proposition est consultable en ligne, avec une participation ouverte jusqu’au 22 septembre.

    Participez à la concertation publique sur la stratégie « IA au service de la santé » | Agence du Numérique en Santé

  • Qui fait quoi dans l’écosystème RH hospitalier français ?

    Derrière les problématiques visibles – pénurie de soignants, difficultés de recrutement, fatigue des équipes – se déploie un écosystème RH hospitalier structuré, mais fragmenté, qui mobilise de multiples acteurs institutionnels, techniques et territoriaux.

    Un écosystème RH hospitalier structuré et interdépendant 

    Un pilotage institutionnel multi-niveaux : 

    L’organisation RH hospitalière repose sur un pilotage stratégique national et régional. La DGOS fixe les orientations générales (attractivité, formation, GPMC), que les ARS déclinent à l’échelle territoriale à travers des diagnostics partagés, des appels à projets ou des accompagnements ciblés. Le Centre National de Gestion (CNG) supervise les carrières médicales (concours, nominations, mobilité), tandis que la HAS, via ses référentiels qualité, impose des exigences RH (traçabilité des compétences, continuité des soins, organisation du travail) dans le cadre de la certification. 

    Un tissu d’opérateurs techniques et de prestataires numériques : 

    Pour déployer ces orientations, les établissements s’appuient sur plusieurs opérateurs spécialisés. L’ANFH (dans le public) et l’OPCO Santé (dans le privé ou le médico-social) assurent le financement, la structuration et l’ingénierie de la formation professionnelle, tout en accompagnant les démarches de GPEC ou de reconversion. Côté outils numériques, des prestataires comme CPage, Octime, Hublo, Whoog ou Medgo proposent des solutions RH couvrant la planification, la gestion du remplacement, la paie ou le suivi de carrière. Ces solutions sont de plus en plus interopérables avec les SIRH hospitaliers, et intégrées aux systèmes d’information globaux des établissements. 

    Des structures d’appui et des espaces de dialogue professionnel : 

    L’ANAP joue un rôle d’accompagnement méthodologique à l’échelle nationale : elle développe des outils GPMC, des benchmarks RH, des guides sur la QVT, et anime des projets pilotes avec des établissements volontaires. En parallèle, la FHF (Fédération Hospitalière de France), la FEHAP (privé non lucratif) ou la FHP (secteur lucratif) accompagnent leurs adhérents sur les problématiques RH, par le biais de groupes de travail, d’études sectorielles ou de plaidoyer. Enfin, des réseaux professionnels comme l’ANDRH — bien qu’intersectoriels — constituent pour certains DRH hospitaliers un lieu de veille, d’échanges de pratiques et de réflexion sur des thématiques transversales (attractivité, numérique, dialogue social), mais sans être spécifiques au champ hospitalier. 

    Les interrelations entre les acteurs RH hospitaliers en France 

    Une gouvernance partagée entre institutions nationales et territoires : 

    La gestion RH hospitalière repose sur un maillage d’acteurs aux rôles complémentaires. La DGOS fixe les priorités stratégiques (GPMC, attractivité, conditions de travail), que les ARS déclinent à travers des dispositifs régionaux : appels à projets RH, soutien aux GHT, cartographie des tensions, coordination des formations. Le CNG gère les carrières médicales (concours, mobilité), en lien avec les établissements et les ARS. La HAS, via ses référentiels de certification, renforce les exigences RH, notamment sur l’adéquation des compétences, la gestion du temps de travail et le pilotage des effectifs. 

    Des relations opérationnelles avec les prestataires RH et outils numériques : 

    Les établissements collaborent avec des partenaires techniques, qu’ils soient publics (comme l’ANFH ou l’OPCO Santé) ou privés (éditeurs de logiciels). L’ANFH accompagne la formation, la GPMC et la reconversion dans le secteur public ; l’OPCO joue un rôle similaire dans le privé et le médico-social. Les relations contractuelles avec des prestataires comme Octime, Hublo, CPage ou Whoog sont devenues structurantes, notamment pour la planification, le remplacement ou le pilotage des indicateurs RH. Ces outils numériques, souvent interfacés avec les SIRH, s’intègrent dans des démarches de transformation plus globales, souvent à l’échelle des GHT. 

    L’ANAP comme catalyseur de transformation RH et la place des réseaux professionnels : 

    L’Agence nationale d’appui à la performance (ANAP) joue un rôle-clé dans la structuration de la fonction RH hospitalière. Elle développe des référentiels de gestion prévisionnelle des métiers et des compétences (GPMC), des modèles de tableaux de bord RH, et des ressources sur l’organisation du temps de travail, la qualité de vie au travail ou la mutualisation territoriale. L’ANAP anime également des communautés professionnelles et accompagne des établissements pilotes dans des projets de transformation RH (révision des cycles de travail, indicateurs d’attractivité, restructuration managériale). À ses côtés, des fédérations comme la FHF, la FEHAP ou la FHP facilitent les échanges de bonnes pratiques et les retours d’expérience entre établissements. Enfin, bien que non spécifique à la santé, l’ANDRH (Association nationale des DRH) propose des espaces de réflexion utiles aux DRH hospitaliers, notamment sur les enjeux transversaux : IA, marque employeur, dialogue social.

    Cartographie des acteurs de l’écosystème RH hospitalier français :  

    @ Health & Tech Intelligence

  • Formations, recrutement, QVCT, planning : des solutions d’IA pour les RH à l’hôpital actuellement utilisées dans les hôpitaux Français

    L’IA en santé ne se limite pas au diagnostic des maladies ou à l’accompagnement des patients ; elle peut également aider dans la gestion des ressources humaines, un enjeu essentiel pour les hôpitaux. H&TI vous propose dans cet article un panorama des solutions existantes, classées par maturité et par domaine d’utilisation. 

    7 solutions de planification RH déjà déployées dans les hôpitaux

    La planification RH à l’hôpital consiste à croiser les impératifs et les besoins des équipes soignantes avec ceux de l’activité de l’hôpital pour obtenir la meilleure adéquation ressources-activité. Ces solutions ont atteint l’échelle du déploiement multisites avec des entreprises comme Hopia, un des leaders du domaine, qui revendique plus d’une vingtaine d’établissements parmi ses clients. Selon une étude citée par la directrice d’Hopia, le logiciel permettrait de réduire le temps passé à établir des plannings, de trois à quatre heures par jour à une heure par semaine. D’autres solutions similaires, comme celle de Smart’Op (spécialisée pour le bloc opératoire) ou Optacare, revendiquent plus d’une dizaine de clients. 

    6 solutions transversales aussi à l’étape du déploiement

    Des solutions plus transversales sont également utilisées dans plusieurs hôpitaux. Par exemple, Qualineo propose d’optimiser les parcours de soins des patients en structurant les données médicales avec l’IA pour fluidifier les processus hospitaliers, et la plateforme Petal centralise les plannings médicaux automatisés, la prise de rendez-vous en ligne, la prévision des capacités et les analyses des performances afin d’optimiser la répartition du personnel. 

    Better World, une solution QVCT présente dans les ESMS

    Via une approche fondée sur l’Intelligence Artificielle, Better World analyse les verbatims issus des retours d’expérience afin de mesurer le niveau de satisfaction des équipes au sein des établissements sanitaires et médico-sociaux et de permettre ainsi de détecter des signaux de stress et d’épuisement. La solution de Better World est utilisée par des groupes comme l’AP-HP ou Elsan. D’autres solutions dédiées à la QVCT (qualité de vie et des conditions de travail) existent, mais elles ne sont pas ou peu employées par les hôpitaux. Ce type de solution n’est pas destiné uniquement aux hôpitaux, mais ces derniers peuvent en être clients. 

    Opal Solutions : recrutement, formation et QVCT 

    Opal Solutions offre une gamme de services qui implique la formation (Formeo), le recrutement (Externeo), la gestion des stages (Interneo), mais aussi le ressenti des professionnels avec Careboard. La solution est surtout déployée en Belgique, mais est aussi utilisée à l’hôpital Saint-Pierre de la Réunion. 

    @ Health & Tech Intelligence

  • L’intelligence artificielle au service des RH hospitalières : 20 cas d’usage pour transformer le quotidien

    RH hospitalières : l’IA sort du laboratoire

    Longtemps cantonnée aux blocs opératoires ou aux diagnostics médicaux, l’IA trouve aujourd’hui sa place dans un tout autre domaine : la gestion des ressources humaines. Hôpitaux et CHU expérimentent désormais des cas d’usage concrets qui bouleversent les pratiques : automatisation des plannings, gestion des compétences, évaluation du stress ou encore optimisation des processus de recrutement. Ces initiatives visent à soulager les professionnels RH, à libérer du temps pour l’accompagnement humain, et à améliorer la qualité de vie au travail (QVCT) des soignants.

    Planification et gestion du temps : priorité à l’efficience

    Le premier terrain conquis par l’IA est celui de la planification du personnel et des gardes médicales, un casse-tête quotidien pour les cadres de santé. Des solutions comme Petal (Canada) ou HR Planner (Optacare, France) permettent de générer automatiquement des plannings en fonction des contraintes réglementaires, des disponibilités et des besoins de service.

    Le CHU d’Angers utilise par exemple des trames Excel générées automatiquement pour la gestion du temps, tandis que d’autres établissements (Troyes, Poitiers, Le Vinatier) s’appuient sur des outils interopérables pour optimiser les affectations et limiter les erreurs.

    Automatiser les processus RH : du papier à l’algorithme

    Au-delà du planning, l’automatisation des processus administratifs est en plein essor. Le CHU d’Angers a mis en place toute une gamme d’outils IA pour :

    • Gérer les entrées/sorties des agents,
    • Automatiser les paiements liés aux départs,
    • Sécuriser les changements de temps de travail,
    • Suivre les absences injustifiées,
    • Ou encore pré-trier les candidatures à partir d’une offre d’emploi.

    Ces outils permettent non seulement de gagner en rapidité et en fiabilité, mais surtout de redonner du temps humain aux gestionnaires RH pour l’accueil, l’écoute et l’accompagnement.

    IA et conformité juridique : une assistance fiable

    La gestion RH hospitalière, très encadrée, nécessite une veille juridique constante. C’est dans ce contexte que des plateformes comme Doctrine permettent une analyse automatisée des textes, des jurisprudences et des cas similaires. Le gain de temps est significatif : certaines demandes juridiques ne nécessitent plus l’intervention systématique d’un juriste ou d’un avocat, tout en renforçant la sécurité des réponses apportées.

    Chatbots et communication RH : améliorer l’accès à l’info

    Autre tendance forte : l’IA conversationnelle. À Angers, un chatbot RH est en cours de développement pour répondre automatiquement aux questions les plus courantes des agents : demandes de formation, procédures de disponibilité, changement de temps de travail, etc. Cela résulte en un allègement pour les équipes RH, une amélioration du service rendu, et un meilleur accès à l’information.

    Santé au travail : évaluer, prévenir, améliorer

    L’intelligence artificielle devient aussi un outil de mesure du bien-être et de prévention des risques professionnels. Plusieurs solutions émergent :

    • Cikaba (France) analyse les données accidentologiques pour anticiper les risques et déclencher des actions ciblées ;
    • Holicare, Padoa, Teale ou Sukunn s’intéressent au stress, à l’anxiété ou à la qualité du sommeil des soignants ;
    • Virginia évalue la charge de travail en temps réel pour mieux répartir les tâches.

    L’objectif est clair : prévenir l’épuisement professionnel, ajuster les organisations et mieux accompagner les équipes.

    Compétences, formations, mobilité : vers des parcours personnalisés

    Derrière la gestion quotidienne, se joue aussi l’avenir professionnel des agents hospitaliers. L’IA est utilisée pour cartographier les compétences, suggérer des formations individualisées, et faciliter la mobilité interne. Des solutions comme Formeo (Opal Solutions) ou encore les outils internes d’Angers contribuent à rendre les carrières hospitalières plus attractives et dynamiques.

    Vers une logistique augmentée

    Enfin, l’IA s’invite même dans le quotidien des équipes avec des assistants robotiques intelligents, comme The Mirokaï développé par Enchanted Tools. Ces robots, capables de transporter du matériel ou d’interagir avec les patients, libèrent du temps pour les soins directs. Une autre manière de soulager les soignants… sans les remplacer.

    Des hôpitaux pilotes, des technologies matures

    Qu’il s’agisse d’outils internes développés par les CHU eux-mêmes (comme à Angers), ou de solutions portées par des startups françaises (Remplax, Optacare, AUM Biosync) ou internationales (Petal, Cogito), l’écosystème est en effervescence. La majorité de ces entreprises ont moins de dix ans, mais leurs solutions sont déjà déployées dans plusieurs établissements.

    @ Health & Tech Intelligence

  • Montpellier & Angers : quand l’IA réinvente la gestion RH à l’hôpital

    Deux CHU, deux stratégies pionnières

    Montpellier et Angers avancent sur deux fronts complémentaires. À Montpellier, l’intelligence artificielle s’intègre dans une stratégie globale de transformation managériale, à travers l’École de la Transformation Hospitalière (ETH) et le centre de recherche ERIOS. À Angers, l’IA devient un moyen d’augmenter la productivité, de sécurisation et d’automatisation des processus RH, jusqu’ici chronophages et souvent manuels.

    Le CHU de Montpellier a structuré sa mutation RH autour de l’ETH, une école interne qui accompagne chaque année deux promotions de 60 cadres et professionnels hospitaliers. L’objectif ? Préparer l’encadrement aux huit défis du projet d’établissement 2023-2027, de la simplification administrative à l’écoconception des soins.

    Parmi les thèmes phares abordés : l’intelligence artificielle

    Des ateliers dédiés forment les participants aux usages de l’IA dans les soins, la gestion, l’achat public, ou encore l’aide à la décision. L’enjeu : permettre à chaque service de se projeter dans des transformations concrètes, comme le pré-traitement des offres de marché ou l’assistance juridique automatisée.

    Jérôme Euvrard, directeur du numérique au CHU, résume la philosophie : « L’IA doit augmenter l’hôpital, pas le remplacer. Elle permet de se recentrer sur le soin en allégeant les tâches à faible valeur ajoutée. »

    ERIOS : l’IA co-construite par les soignants

    Créé en 2022, le centre ERIOS (Espace de recherche et d’intégration des outils numériques en santé) repousse les limites des usages de l’IA à l’hôpital. Placé sous la responsabilité du Dr David Morquin, il applique une méthode de co-design impliquant les professionnels de santé à toutes les étapes de développement.

    Concrètement, ERIOS a déjà mis au point :

    • Un outil d’aide à la décision pour les prescriptions antibiotiques,
    • Un assistant pour gérer les parcours complexes en psychiatrie,
    • Des travaux en cours sur la douleur, les transmissions infirmières ou encore l’IA générative pour éditer des documents à destination des patients.

    L’IA conversationnelle est également testée pour retranscrire automatiquement les consultations, alléger la saisie médicale et mieux visualiser les données patients. Ces solutions sont évaluées à la fois sur leur efficacité clinique et leur acceptabilité éthique.

    À Angers, l’IA transforme les processus RH

    Le CHU d’Angers a choisi une autre voie : expérimenter l’IA directement dans la gestion RH, en ciblant l’automatisation des tâches répétitives et la sécurisation des flux d’information.

    Clément Triballeau, DRH de l’établissement, détaille : « Nous avons déployé des outils basés sur ChatGPT ou Doctrine pour automatiser des processus internes comme les départs, remplacements, ou les demandes de temps partiel. Résultat : du temps gagné, des erreurs évitées, et une meilleure qualité de service RH. »

    Maxime Le Coz, responsable du contrôle de gestion RH, souligne que même sans formation informatique, l’équipe est aujourd’hui capable de générer ses propres macros et scripts automatisés grâce à l’IA. « C’est une révolution dans notre quotidien. »

    Des cas d’usage concrets et duplicables

    À Angers, plusieurs outils sont déjà opérationnels :

    • Un outil de gestion des entrées/sorties des agents (avec validation automatisée).
    • Un suivi automatisé des absences injustifiées.
    • Un système d’automatisation des changements de temps de travail ou des paiements liés à l’activité.

    Ces innovations s’inscrivent dans une logique de contrôle interne RH structuré, avec cartographie des processus, audit interne et développement de formulaires numériques pour limiter les erreurs et fluidifier les échanges.

    Vers une acculturation et un comité d’éthique

    Pour favoriser l’adoption, le CHU d’Angers mise sur l’acculturation. Un séminaire RH rassemblant 60 gestionnaires sera organisé, afin de démystifier l’IA et d’encourager chacun à devenir force de proposition. Et pour encadrer ces usages, un Comité de la Garantie Humaine de l’IA verra le jour en 2025.

    Parmi les projets en cours : un chatbot RH pour répondre aux questions fréquentes des agents, ou encore un outil d’aide au tri de CV, inspiré du secteur privé mais encore peu exploité dans la fonction publique hospitalière.

    Une transformation progressive mais engagée

    Si les défis restent nombreux (coût des licences, accompagnement des équipes, sécurisation des données), Montpellier et Angers montrent que l’IA peut être un levier de revalorisation des métiers RH, de qualité de vie au travail, et d’attractivité pour des hôpitaux confrontés à une crise des vocations.